”Huutaminen, epäselvät ja epäasialliset tehtävänannot, työnteon vaikeuttaminen, puhumattomuus, huomiotta jättäminen, kommunikaation lakkaaminen… Työntekijä on henkisesti ja sosiaalisesti kuormittunut X:n menettelystä johtuen.”
Kyseessä voisi olla kuvaus tyypillisestä työyhteisösovittelussa käsiteltävästä häirinnästä ja muusta epäasiallisesta kohtelusta, arkikielellä kiusaamisesta. Mutta ei, kyseessä on ote hovioikeuden tuomiosta työturvallisuusrikosasiassa.
Työnantajan velvollisuuden laiminlyöminen
Työnantajalla on työturvallisuuslakiin perustuva velvollisuus puuttua häirintään, sitä havaittuaan tai siitä tiedon saatuaan. Työnantaja saa valita keinon puuttua häirintään. Pääasia on, että keino on riittävä ja häirintä ja muu epäasiallinen kohtelu saadaan loppumaan työpaikalla.
Kyseisessä tapauksessa työnantaja, yrityksen hallitus sekä valtuusto laiminlöivät toimimisvelvollisuutensa saatuaan tiedon häirinnästä. He eivät siis valinneet mitään keinoa puuttua tilanteeseen, vaan päättivät niin sanotusti lakaista asian maton alle.
Mitä siitä seurasi?
Laiminlyönnistä seurasi häirinnän jatkuminen kuusi vuotta, häirinnän uhrin krooninen sairastuminen sekä laaja-alainen henkinen kärsimys. Tuli kuusi vuotta kestäneet riita- ja rikosasioiden oikeudenkäynnit, joissa osapuolten noin parikymmentä työkaveria joutuivat todistamaan työtovereiden puolesta tai heitä vastaan. Seurasi tuntuvat sakkorangaistukset sekä yritykselle että yksittäisille henkilöille, ja häirintäasian käsittely julkisuudessa vuosien ajan. Työntekijä ehti eläköityä kesken oikeusprosessin. Koko prosessilla on ollut erittäin epäedulliset vaikutukset häirinnästä kovimman tuomion saaneen henkilön työuralle. Mainitsemisen arvoiset ovat myös oikeudenkäyntikulut, jotka pelkän työturvallisuusrikosasian osalta nousivat yli 50 000 euroon.
Entä jos?
Entä jos työnantaja olisi häirinnästä tiedon saatuaan valinnut turvautua työyhteisösovitteluun? Ne noin 20 työntekijää, joiden työnteko tavalla tai toisella kärsivät häirintäasian keskiössä olevien osapuolten kommunikaatio-ongelmista, olisi kutsuttu osallistumaan työyhteisösovitteluun. Aluksi kutsu olisi tullut tunnin kestävään alkuinfoon, sitten kukin olisi osallistunut noin tunnin kestävään yksilötapaamiseen ja vielä päivän mittaiseen yhteistapaamiseen. Yhteistapaamisessa jokainen olisi saanut kertoa häirintäasian vaikutuksesta itseensä ja työntekoonsa, avata mahdollisesti kokemaansa loukkausta tunnetasolla, tulla kuulluksi ja parhaassa tapauksessa ymmärretyksi.
Kullakin olisi ollut mahdollisuus tarkastella omaa toimintaansa ja mahdollisuus muuttaa omaa käyttäytymistään. Olisi puhuttu vain osapuolista, eikä kenelläkään olisi ollut uhrin tai kiusaajan raskasta leimaa otsassaan.
Mistä olisi voitu sopia?
Työyhteisösovittelussa olisi ollut mahdollisuus laatia sopimus, jossa olisi sovittu keinoista, miten työyhteisössä toimitaan tulevaisuudessa. Osapuolet olisivat saaneet vapaasti luoda heille itselleen parhaan mahdollisen sopimuksen. Olisi voitu vaikkapa sopia, että puhumme toisillemme normaalilla äänenvoimakkuudella. Olisi voitu sopia, että esimies huolehtii selkeistä ja asiallisista tehtävänannoista, otamme toisemme huomioon ja kiinnitämme erityisesti huomiota rakentavaan ja arvostavaan kommunikaatioon. Olisipa voitu vielä sopia, että sitoudumme päivittäisessä työssämme noudattamaan tätä sopimusta, jonka jokainen meistä sovitteluun osallistuneista on allekirjoittanut.
Työyhteisölle olisi tarjottu vielä tukea kolmen seurantatapaamisen merkeissä. Olisi keskusteltu siitä, miten työyhteisössä nyt menee, missä on onnistuttu ja mitä vielä harjoitellaan.
Mitä oikeasti tehtiin ja mitä se maksoi?
Tässä tapauksessa ei laadittu sovittelusopimusta vaan kirjoitettiin useita julkisia tuomioita.
Työnantajayritys tuomittiin 20 000 euron yhteisösakkoihin sekä yhteisvastuulliseen vahingonkorvausvelvollisuuteen. Työnantajan edustaja X, joka puuttumisvelvollisuuden laiminlyönnin lisäksi syyllistyi häirintään, tuomittiin henkilökohtaisesti työturvallisuusrikoksesta, pahoinpitelystä sekä myöhemmin vielä erillisessä oikeudenkäynnissä työsyrjinnästä sakkoihin sekä yrityksen kanssa yhteisvastuullisesti vahingonkorvausvelvollisuuteen. Hallituksen ja valtuuston puheenjohtajat, jotka olivat laiminlyöneet velvollisuutensa puuttua häirintään, tuomittiin henkilökohtaisesti työturvallisuusrikoksesta sekä vammantuottamuksesta sakkoihin sekä toissijaiseen vahingonkorvausvelvollisuuteen.
Koettu häirintä ja muu epäasiallinen kohtelu alkoi vuonna 2006, viimeinen asiaan liittyvä tuomio tuli Korkeimmasta oikeudesta reilu vuosi sitten, kesällä 2018. Työyhteisösovittelu olisi voinut alkaa vuonna 2006 ja päättyä vuonna 2006. Entä se työyhteisösovittelu hintalappu? Olisikohan se edes viittä prosenttia koko oikeusprosessin hintalapusta. Inhimilliselle kärsimykselle joudutaan oikeusprosessissa antamaan hintalappu, mutta voiko sitä oikeasti hinnoitella? Häirinnän taloudellisista vaikutuksista koko työyhteisöön ei ole laskelmaa, mutta jo pelkistä häirinnästä johtuvista sairauspoissaolosta sekä alentuneesta työtehosta viivan alle taitaisi jäädä pitkä miinus.
Kirjoittaja Leena Löppönen on työyhteisösovittelija ja työoikeusjuristi.