Työyhteisösovittelijana olen usein kuullut sanottavan, että kannattaako meidän vielä ottaa niin järeää työkalua kuin sovittelu tämän vuorovaikutuksen hankaluuden tai riidan takia. Yritämme ensin keveämmillä keinoilla.

Nämä keveämmät keinot, mitä ne sitten ovatkin, saattavat tulla kalliimmaksi ja vahingollisiksi menettelyiksi silloin, kun työyhteisössä on jännitettä.

Työyhteisösovittelun vaatima aika ja tapa

Raskaalta sovittelu tuntuu varmasti siksi, että se vaatii aikaa ja sitoutumista osallistujilta. TySon sovitteluprosessi pitää sisällään yhden tunnin Infon koko joukolle, tämän jälkeen samanpituisen yksilötapaamisen ja lopuksi yhden työpäivän kestävän yhteistapaamisen. Eli yhdeltä työntekijältä menee noin kahdeksasta kymmeneen tuntia työaikaa. Seuraavan kolmen kuukauden aikana seurantatapaamisiin käytetään normaalisti yhteensä noin viisi tuntia. Käytännössä yhdeltä ihmiseltä kuluu yhteensä enintään kaksi päivää siihen, että asia saadaan läpi puhuttua ja varmistettua, että asiat alkavat kulkea toivottuun ja tuottavaan suuntaan.

Raskaalta saattaa tuntua se, että sovittelussa on tarkoitus ottaa esille niitä asioita, jotka mieltä kaivertavat ja estävät siten tehokkaan työn tekemisen. Puhutaan siis niistä asioista, joista on vaikea puhua, ja jotka herättävät tunteita. Tällä puheella avataan väärinymmärryksiä, tulkintoja ja tietämättömyyttä. Sillä saadaan aikaan ymmärrystä ja empatiaa. Se kaikki tuottaa myötätuntoa työyhteisöön, joka edesauttaa tehokkuutta.

Riidan hinta

Käsittelemätön riita tai konflikti vie esimiesten ajasta tutkimusten mukaan 18-25% (Lang 2009, Golnaz 2012). Osallisille konflikti on suurin stressinaiheuttaja työpaikalla ja saa siten aikaan uupumusta ja sairaslomia. Kun monet konfliktit kytevät työpaikoilla vuosia, kasvavat niiden kustannukset kummallisiin lukuihin, joita ei tuloslaskelmalta suoraan näe. Jos konfliktiin osallistuu aina vähintään kaksi ihmistä (ajan mittaan lukumäärä kasvaa, koska osallisten täytyy purkaa paineita ja hakea ymmärrystä puolien hakemisella) ja he ovat pahan olon takia sairaslomalla molemmat vaikkapa kaksi viikkoa vuodessa, syntyy jo siitä laskennallinen noin 6.000 euron kustannus vuodessa.  Puhumattakaan siitä ajasta, joka menee asian puimiseen, selän takana puhumiseen ja ihmettelyyn. Sitä aikaa ei mitenkään pysty todentamaan, mutta se kaikki on aikaa, jota ei käytetä varsinaisen työn tekemiseen. Jos sitä voisi mitata, puhuttaisiin pienissäkin konflikteissa kymmenistä tuhansista euroista.

Työyhteisön jännite

Jos työyhteisössä loukkaannutaan, ei vaihdeta tietoa, synnytetään klikkejä, jätetään joku ulkopuolelle, saadaan henkilöstötutkimuksissa kiusaamisen kokemusta tai koetaan häirintää, on jännite todennäköisesti asteikolla 0-10 (0=tiimi on ”perhe” ja 10 = ”sotatila”) noin 7-10. Tiimin rakentamisvaiheessa ollaan suunnilleen 4-6 ja tiimin hoivaamisvaiheessa, jossa suhteet ovat hyviä, ollaan asteikolla 0-3. (Norbert Apter)

Jotta pääsee käsitykseen tiimin tilasta, voi osallisia pyytää itse laittamaan numeron asteikolle 0-10. Jos saadaan tuloksia, jotka ylittävät seitsemän, olisi varmasti syytä aloittaa keskustelu sovitteluprosessin aloittamisesta.

Miksi käytetään sovittelu-nimeä?

Sitäkin ollaan pohdittu, että voisiko nimen muuttaa toiseksi, ettei nimi toisi raskautta menetelmään. Parempaa emme ole keksineet ja sovittelu on vakiintunut toimintamalliksi, eikä sitä ole syytä muuttaa. Yrityksen, joka valitsee sovittelun työkalukseen, on syytä olla ylpeä. Se tarkoittaa, että kauniit puheet siitä, että yrityksessä ei suvaita kiusaamista ja häirintää, ovat totta, ja siellä pidetään hyvää huolta työyhteisön työkyvystä ja työhyvinvoinnista. Sovittelu on kaikkien etu. Sen parhaat opit ovat siinä, että oppii olemaan rohkea ihmissuhteissa, uskaltaa kysyä, mitä tarkoitit, mitä tarvitset ja mitä tunnet, sekä uskaltaa puhua vaikeista asioista ja kunnioittaa dialogia jokaisen kanssa. Siitä nousee koko työpaikan työteho.